Share this post by e-mail
You can enter up to five recipients. Seperate them with a comma.





The provided data in this form is only used to send the e-mail in your name. They will not be stored and not be distributed to any third party or used for marketing purposes.

Warum ist die bewerberseitige Akzeptanz von Auswahlinstrumenten so wichtig?

In Zeiten des demografischen Wandels und damit verbundenen „War for Talent“ und angesichts der hohen Erwartungen der Generation Y an Arbeitgeber, erscheint es zunehmend wichtiger zu erfahren, wie Online-Assessments bzw. das Recruiting insgesamt bei der eigentlichen Zielgruppe ankommen.

Hieraus resultiert die Frage, wie Online-Assessments von Bewerbern und Bewerberinnen, die sich in einer echten Auswahlsituation befinden, bewertet werden, wie das tatsächliche Abspringerverhalten im Vergleich zur herkömmlichen Vor-Ort-Testung aussieht und welche Aspekte die Akzeptanzbewertung beeinflussen. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ausgestaltung von Online-Assessments von besonderem Interesse.

Weniger Abspringer und weniger Aufwand bei Online-Assessments

Innerhalb einer aktuellen Studie konnte das Verhalten von über 1.000 Bewerberinnen und Bewerbern, die sich in einer echten Auswahlsituation befanden, überprüft werden. In diesem Zusammenhang wurden zwei Gruppen gebildet mit jeweils über 500 Personen. Gruppe 1 durchlief den gesamten Auswahlprozess mit einer herkömmlichen Vor-Ort-Testung, während Gruppe 2 hingegen ein Online-Assessment durchlief.

Aus den Ergebnissen der Studie lässt sich eine höhere Zielgruppenakzeptanz für die Onlinedurchführung ablesen. Von den etwa 500 eingeladenen Personen in der Offlinegruppe sprangen etwas mehr als die Hälfte ab, indem sie nicht zum Test erschienen oder ihre Bewerbung zurückzogen. In der Onlinegruppe lag die Abbruchquote bei deutlich niedrigeren 23%. Offenbar ist die Onlinedurchführung für die Kandidaten deutlich niedrigschwelliger und führt zu einem erheblich geringeren bewerberseitigen Rückzug.

Im Allgemeinen wird bei Online-Assessments zwischen zwei unterschiedliche Formen unterschieden – nämlich mit und ohne Recrutainment.

Gemeinsam haben beide Verfahrensarten, dass es sich im Kern um die digitale, eignungsdiagnostische Testung im Kontext des Recruitings handelt. Traditionelle Online-Assessments stellen im Wesentlichen eine Aneinanderreihung von Onlinetests dar, während Online-Assessments mit Recrutainment hingegen das Ziel verfolgen, zusätzlich zu den Onlinetests das gesamte Verfahren informativ, unterhaltsam, benutzerorientiert und somit möglichst akzeptierter darzustellen. Diese Verfahren verstehen sich als Teil der Arbeitgebermarkenkommunikation. Ziel ist, dass die Kandidaten bei aller Anspannung, die eine Testsituation typischerweise mit sich bringt, trotzdem etwas über das Unternehmen und die Anforderungen erfahren und letztlich sogar Spaß haben dürfen.

Online-Assessments mit Recrutainment-Faktor zählen zu den modernen Formen der Eignungsdiagnostik. Es ist jedoch zu betonen, dass es sich dabei nicht um Spiele handelt, bei denen möglicherweise aus dem Spielverhalten des Nutzers eignungsdiagnostische Schlüsse gezogen werden.

Einflussgrößen auf das Online-Assessment-Gesamturteil

Zu den Einflussgrößen des Online-Assessment-Gesamturteils zählen die Akzeptanzdimensionen Augenscheinvalidität, Messqualität, Kontrollierbarkeit und Selbsteinschätzung. Darüber hinaus hat jedoch auch der Recrutainment-Aspekt (Kandidaten-Mehrwert, Employer Branding und Spaß) einen Effekt. Wie groß nun der Einfluss der einzelnen Skalen auf das Gesamturteil des Online-Assessments ist, wurde im Rahmen einer weiteren Studie mit mehr als 1.000 Testteilnehmern im Rahmen einer realen Auswahlsituation mittels einer multiplen schrittweisen Regression untersucht.

Wie gefallen realen Testkandidaten Online-Assessments mit Recrutainment?

Die befragten Personen wurden gebeten, das Online-Assessment mit seinen Einzelaspekten auf einer Schulnotenskala zu bewerten. Im Durchschnitt erhalten die im Online-Assessment enthaltenen Testverfahren gute Bewertungen (Durchschnittsnote = 2.26) bei einem Anteil von 69 %, die „sehr gut“ oder „gut“ vergaben. Das Online-Assessment insgesamt – also inklusive der Recrutainment-Komponenten – wird dabei mit einer Durchschnittsnote von 2.12 und einem Anteil von 77 % an guten oder sehr guten Bewertungen besser als die Tests eingeschätzt. Die Recrutainment-Aspekte „Zusatzinformationen“ (Ø = 1.81) und „Design/Gestaltung“ (Ø = 1.55) mit einem Anteil von 86% bzw. 89% an sehr guten und guten Einschätzungen „ziehen also die Gesamtbewertung von Online-Assessments nach oben“.

Trotz aller Anspannung, die eine Testsituation vermutlich mit sich bringt, geben 91% der realen Testkandidaten an, dass sie im Online-Assessment mit Recrutainment Spaß hatten. Auch die Effekte für das Ansehen der Arbeitgebermarken werden positiv bewertet. Des Weiteren hat das Online-Assessment mit Recrutainment für die deutliche Mehrheit der Kandidaten das Interesse an der Ausbildung bei dem Unternehmen verstärkt (94% Zustimmung) und die Meinung über das Unternehmen positiv beeinflusst (93%). Das sind vor dem Hintergrund der Tatsache, dass es sich bei dem Online-Assessment trotz allem um ein Leistungsverfahren in einer Auswahlsituation handelt, äußerst positive Werte. Online-Assessments leisten demnach einen wichtigen Beitrag dazu, dass Bewerber und Bewerberinnen den Kontakt mit dem Unternehmen als angenehm empfinden.

Für die Unternehmenspraxis im Recruiting bedeutet das, dass eine stimmige und unternehmensspezifische Arbeitgebermarkenkommunikation nicht bei einem so relevanten und für viele Kandidaten auch ersten richtigen Unternehmenskontaktpunkt wie der Personalauswahl aufhören sollte. Vielmehr zeigen die Studienergebnisse mit Bewerbern in echten Auswahlsituation, dass sich für Unternehmen in Zukunft gerade die benutzerorientierte, unterhaltende Ausgestaltung von Personalauswahlverfahren positiv auszahlen könnte.