Was macht eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“?

Diese allen Recruitingmaßnahmen zugrundeliegende Frage wird oft „reflexartig“ so beantwortet: „Indem man gute Auswahlinstrumente einsetzt“. D.h. es wird argumentiert, dass dann am Schluss eine gute Auswahl getroffen wird, wenn man die richtigen Auswahlinstrumente, also Interviews, Tests, Assessment Center etc., richtig einsetzt.

Nun, dieser Zusammenhang ist natürlich auch nicht verkehrt. Der Zusammenhang zwischen der „Aufklärungskraft“ eines Auswahlinstruments (Auklärung der vorhandenen Unsicherheit hinsichtlich der beruflichen Eignung über einen Bewerber) und der Trefferquote ist natürlich positiv. Aber das ist eben nicht alles. Man stelle sich bspw. vor, dass ein Unternehmen zwar Bewerbungen erhält, aber es handelt sich ausschließlich um „Unpassende“. Hier würden die besten, psychologisch: „validesten“, Auswahlinstrumente auch nicht helfen – wo keiner ist, kann man keinen finden. Eine gute Auswahlentscheidung hängt von der Kombination einer guten Selbstauswahl durch die Bewerber UND guten Auswahlinstrumenten ab.

Recrutainment-Applikationen wirken an allen Wirkungshebeln einer guten Auswahlentscheidung. Sie verbinden typischerweise kommunikative mit diagnostischen Zielen und wirken somit sowohl über eine Verbesserung der „Grundquote“ wie auch über eine erhöhte „Validität“ auf die letztlich entscheidende Trefferquote.

Folgendes fiktives Zahlenbeispiel soll diesen Zusammenhang von Selektionsquote, Grundquote, Validität und Trefferquote verdeutlichen:

Hier wird davon ausgegangen, dass für 50 zu vergebende Stellen insg. 100 Bewerbungen eingehen. Die Selektionsquote liegt mithin bei 50%. Geht man schätzungsweise davon aus, dass von den 100 Bewerbungen etwa 50 potenziell geeignet sind, so liegt die Grundquote entsprechend bei 50%. Geht man ferner davon aus, dass das Auswahlverfahren eine prognostische Validität von .35 aufweist (einem Wert, der der Metaanalyse von Schmidt&Hunter zufolge beispielsweise durch die alleinige Auswahl anhand biografischer Bewerbermerkmale erreicht wird), so resultiert die Auswahlentscheidung in einer Trefferquote von 62%. Von den 50 ausgewählten Kandidaten sind 31 passend, 19 aber eben auch nicht.

Um diesen eher wenig befriedigenden Wert zu erhöhen, kann nun beispielsweise die Validität des Auswahlverfahrens erhöht werden, etwa durch die zusätzliche Durchführung kognitiver Leistungstests in der Auswahl (z.B. in Form eines Online-Assessments). Steigert man so die Validität des Auswahlverfahrens z.B. auf den Wert .60 so resultiert hieraus c.p. eine um 8 Prozentpunkte gesteigerte Trefferquote von immerhin 70%. Die erhöhte Validität führt in den Schaubild dazu, dass die Elipse insgesamt etwas schmaler wird.

Das Problem: Eine weitere Erhöhung der Validität ist oftmals nicht oder nur unter teurem Einsatz einer Reihe weiterer Auswahlinstrumente möglich.

Jetzt kommen die anderen Wirkungshebel ins Spiel: Grundquote und Selektionsquote

Ein zweiter Wirkungshebel zur Erhöhung der Trefferquote liegt in der Erhöhung der Grundquote. Gelänge es etwa durch den geschickten Einsatz kommunikativer Mittel einen höheren relativen Anteil geeigneter Bewerber anzulocken (in unserem Zahlenbeispiel ist von einer Erhöhung der Grundquote von 50% auf 70% ausgegangen), so würde dieses zu einer weiteren Steigerung der Trefferquote um 14 Prozentpunkte auf 88% führen.

Schließlich kann die Trefferquote auch noch durch eine Veränderung der Selektionsquote verbessert werden. Gelingt es bspw. in unserem Zahlenbeispiel nicht nur 100 Personen zu einer Bewerbung zu bewegen, sondern z.B. 166, so kann die Selektionsquote bei dem Ziel 50 Stellen zu besetzen, von 50% auf 30% sinken. Mit anderen Worten: Das Unternehmen kann „selektiver“, wählerischer sein. In unserem fiktiven Zahlenbeispiel würde dieser Effekt zu einer weiteren Erhöhung der Trefferquote auf 92% führen, alles bei gleich „guten“ Auswahlinstrumenten.

Wohlgemerkt: Sowohl Grund- als auch Selektionsquote lassen sich kaum durch die Wahl der Auswahlinstrumente beeinflussen. Ob die „Richtigen“ sich in hinreichender Anzahl berufen fühlen, eine Bewerbung abzugeben, hängt vielmehr davon ab, dass diese das Unternehmen kennen, attraktiv finden, wissen, was sich dahinter verbirgt und sich selber als grundsätzlich „passend“ einstufen. D.h. sowohl Grundquote als auch Selektionsquote hängen in erster Linie von Aspekten des Employer Brandings sowie der Kommunikation ab.

Selbsttests sowie Realistic Job Preview Verfahren können zu einer Verbesserung der Selbstselektion führen. Aber auch Online-Assessment Verfahren, also Tests, die in diesem Modell ja eher der Steigerung der Gesamtvalidität des Auswahlprozesses dienen sollen, können und sollten nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet sein, weil sie eben nicht nur zum „testen“ dienen, sondern auch ein wichtiger Touchpoint mit dem Kandidaten sind.