Qualität
CYQUEST verfügt insgesamt über mehr als 50 evaluierte und normierte Testverfahren, die je nach Anforderungen auf unterschiedlichste Weise kombinierbar sind.
Die psychologischen Testverfahren von CYQUEST stehen für leichte Anwendbarkeit, wissenschaftliche Qualität, Berufsbezug, Userakzeptanz, intuitive Bedienung sowie Optimierung für Mobil, Tablet und Desktop.
Sie zeichnen sich durch wissenschaftlich-empirische Qualität und Berufsbezug zur optimalen Unterstützung moderner Personalarbeit aus. Sie werden vor dem Hintergrund der DIN 33430 entwickelt und laufend evaluiert und optimiert. Alle Verfahren durchlaufen einen standardisierten Entwicklungsprozess mit der Bestimmung der Gütekriterien, bevor sie in die CYQUEST Testbatterie aufgenommen werden. Da sie inhouse entwickelt werden, sind sie frei von Rechten Dritter. Auch von unabhängigen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern wurden die CYQUEST Assessments geprüft und für gut befunden (Laumer, von Stetten, Eckhardt & Weitzel, 2009).
Es liegen zahlreiche empirische Belege vor, die für die Testgüte der Verfahren sprechen. Entsprechend liefern die Testverfahren von CYQUEST zuverlässige und hilfreiche Informationen, die bei Personalentscheidungen als zusätzliches Kriterium bei der Entscheidungsfindung herangezogen werden können.
Gütekriterien
Die CYQUEST Testverfahren werden laufend empirisch und inhaltlich hinsichtlich ihrer Testgüte evaluiert und optimiert. Somit existieren umfassende Kennwerte zu den Gütekriterien. Verschaffen Sie sich gern einen Überblick über die Ergebnisse.
Für alle Testverfahren liegen entsprechende Testhandbücher vor, die bei Bedarf bereitgestellt werden können. Bitte wenden Sie sich hierzu über unser Kontaktformular an uns.
Aufgrund der programmgesteuerten Vorgabe und Auswertung, der umfassenden Einweisungen für Testpersonen sowie Schulungen und Interpretationshilfen für Testanwender*innen kann die Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität als gegeben eingeschätzt werden.
In verschiedenen Untersuchungen konnten gute bis sehr gute interne Konsistenzen und Retest-Reliabilitäten bei den verschiedenen Verfahrensbereichen festgestellt werden:
Verfahren | Interne Konsistenz |
---|---|
Leistungsverfahren | .79 bis .96 |
Wissen | .70 bis .89 |
Persönlichkeit | .76 bis .87 |
Interessen | .89 bis .96 |
Unternehmenskultur | .75 bis .87* |
Verfahren | Retest-Reliabilität |
---|---|
Leistungsverfahren | .82 bis .96 |
Persönlichkeit | .79 bis .93 |
Interessen | .79 bis .92 |
Es existieren umfassende Kennwerte zur Validität, die für die hohe Güte der Verfahren sprechen.
Explorative und konfirmatorische Faktorenanalysen bestätigen in verschiedenen Studien die strukturelle Validität für die Testverfahren im Leistungs-, Wissens-, Interessen-, Unternehmenskultur- als auch im Persönlichkeits-Bereich.
Es zeigen sich signifikante Zusammenhänge zu nahen Konstrukten wie Intelligenz und Persönlichkeitsdimensionen der Big-Five sowie zu externen Kriterien wie
- Abschneiden in weiteren Auswahlschritten
- Schulnoten
- Studien- und Berufszufriedenheit
- Berufswahlsicherheit
- Studien-, Ausbildungs- und Berufserfolg.
CYQUEST verfügt über eine sehr große Bandbreite an aktuellen Normen, die aus dem realen Personalauswahlkontext und aus der realen beruflichen Orientierung von insgesamt mehreren hunderttausend Teilnehmerinnen und Teilnehmern stammen, u. a. zur:
- Azubi-Auswahl (u.a. kaufmännisch, technisch, gewerblich)
- Hochschulabsolventen-Auswahl
- Auswahl für Duale Studiengänge (u.a. kaufmännisch, technisch, informationstechnisch)
- Auswahl von Führungsnachwuchskräften
- Ausbildungs-, Studien- und Berufsorientierung
- Auswahl zum MBA-Studium
Das erlaubt deutlich bessere Einschätzungen als Normen, die in Feldversuchen oder im universitären Kontext ermittelt werden.
Kostensenkung und Beschleunigung
CYQUEST Online-Assessments beschleunigen nachweislich den Auswahlprozess und senken die Auswahlkosten.
Verbesserung der Auswahlqualität
CYQUEST Online-Assessments verbessern die Auswahlqualität. Sie wirken an allen Wirkungshebeln einer guten Auswahlentscheidung, indem sie kommunikative mit diagnostischen Zielen verbinden und damit auch die letztendlich entscheidende Trefferquote im Auswahlprozess erhöhen. Dies zeigte sich beispielsweise in einer Studie, in der die Veränderung der Auswahlquote durch die zusätzliche Einführung eines Online-Assessments in der Auswahl neuer Auszubildender in einem großen Unternehmen überprüft wurde. Hier konnte nachgewiesen werden, dass sich die Einstellungsquote nach dem Präsenz-Auswahltag durch die Einführung des Online-Assessments von 19% auf 37% erhöhte. Dies entspricht einer Verbesserung um 95%. Am Präsenz-Auswahltag nahmen also deutlich mehr geeignete Personen teil als vor der Einführung des Online-Assessments.
Ein gutes Online-Assessment „nimmt“ nicht nur, sondern gibt dem Kandidaten etwas zurück. Daher lassen sich CYQUEST Online-Assessments optional erweitern, beispielsweise um Informationen über das Unternehmen, zu den Berufsbildern oder um Unterhaltungselemente. Denn: Nicht nur Sie wählen aus. Zuallererst wählt der Kandidat aus, vor allem der „Gute“. CYQUEST Online-Assessments wurden in verschiedenen Studien auf Ihre Akzeptanz bei Bewerbern im Realeinsatz geprüft. Hier konnten insgesamt sehr hohe Akzeptanzwerte festgestellt werden. Weitere Untersuchungsergebnisse zur Akzeptanz finden Sie im Kapitel „Online-Assessments“ des Buchs „Recrutainment – Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl“ Jansen, Diercks & Kupka, 2023).
Kurzüberblick Studienergebnisse
Leistungs-, Wissens- und Simulationsverfahren:
Umfangreiche Studien mit N > 10.000 bestätigen die diskriminante Validität der Leistungs-, Wissens- und Simulationsskalen zu berufsbezogener Persönlichkeit und die konvergente Validität zu konstruktverwandten Dimensionen zwischen r = .40 und .62. Der Zusammenhang zu Skalen des Intelligenztestverfahren IST 2000R ist für konzeptionell entsprechende Verfahren substanziell und signifikant und liegt zu den Intelligenzfacetten verbal, numerisch und figural zwischen r = .50 und .69. Hinsichtlich Studienfacherfolg zeigt sich ein starker Zusammenhang in Höhe von r = .53. Studien im Auswahlkontext zeigen signifikante Zusammenhänge zu externen Kriterien wie Schulnoten (r = .32 bis .59) sowie Ausbildungs- und Berufserfolg (r = .38 (unkorrigiert .25) bis .44 (.29)) auf. Es ergeben sich hohe und vielfach bessere Akzeptanzwerte im Vergleich zu anderen etablierten Intelligenzverfahren.
Persönlichkeitsverfahren:
Faktorenanalysen mit mehr als 11.000 Testpersonen bestätigen die strukturelle Validität innerhalb der drei Bereiche des berufsbezogenen Persönlichkeitsverfahrens. Es zeigen sich hohe Akzeptanz-Werte für den Einsatz in der Personalarbeit sowie substanzielle und signifikante Zusammenhänge zu externen Kriterien wie selbsteingeschätzter Kompetenz (r = .52 bis .78) und Berufszufriedenheit (r = .21 bis .39).
Es liegen erwartete, diskriminante Validitäten zu berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit sowie konvergente, signifikante Validitäten zu Interessendimensionen (RIASEC) in Höhe von r = .30 bis .68 vor. Erwartete, substanzielle und signifikante Korrelationen zeigen sich zu verwandten Big-Five Konstrukten zwischen r = .59 und .79.
Interessen:
Umfangreiche explorative und konfirmatorische Faktorenanalysen mit mehr als 1.000.000 Testpersonen bestätigen die strukturelle Validität des Interessenstests hinsichtlich der hexagonalen Anordnung der Interessen (analog zu Gati, 1991) sowie der 6-Faktorenstruktur passend zum Holland-Modell (1997).
Es zeigen sich substanzielle und signifikante Zusammenhänge zum selbsteingeschätzten Interesse (.78 bis .83) sowie zu externen Kriterien der beruflichen Orientierung, Zufriedenheit und Erfolg. So korreliert die Interessenkongruenz mit Wahlsicherheit hinsichtlich Studium und Ausbildung/Beruf zwischen .24 (unkorrigiert .17) und .36 (.25), hinsichtlich der Stabilität zwischen .18 (.13) und .36 (.25), hinsichtlich Studienerfolg / Studienzufriedenheit zwischen .24 (.17) und .41 (.29) und hinsichtlich Berufszufriedenheit / Berufserfolg zwischen .20 (.14) und .34 (.24). Es liegen erwartete, konvergente, signifikante Validitäten zu Unternehmenswunschkultur in Höhe von r = .32 bis .48 und zu berufsbezogenen Persönlichkeitsdimensionen in Höhe von r = .30 bis .68 vor.
Unternehmenskultur:
Umfangreiche Faktorenanalysen bestätigen die strukturelle Validität des Unternehmenskulturtests sowie die erwartete Item-Bipolarität. Sowohl für Unternehmenskultur- als auch Wunschkulturerhebung zeigen sich sehr ähnliche Korrelationsmuster sowie stimmige Interkorrelationen der Skalen. Erwartungskonforme diskriminante und konvergente Zusammenhänge liegen zu Interessendimensionen (RIASEC) vor. Es zeigen sich erwartungskonforme konvergente Validitäten zu konstruktnahen Dimensionen berufsbezogener Persönlichkeit zwischen r = .32 bis .48. Es ergeben sich hohe Akzeptanzwerte und Weiterempfehlungsquoten im Echteinsatz.